Блог Center-Game

Как добиться 80% COR в синхронном корпобучении. Главное из митапа с ANCOR

29 января мы с коллегами из ANCOR провели митап по мотивам нашего совместного проекта. Рассказали о том, как ANCOR удержал вовлечённость в добровольной программе на 5 месяцев с синхронными активностями — и что в этом решении было «ядром». Ниже — саммари митапа (а здесь полная запись).

ANCOR нужно было обновить навыки сотрудников и найти среди них будущих лидеров

ANCOR запускал программу на несколько лет. В этом проекте работали с первым этапом, который длился 5 месяцев. Участники — из разных стран, городов, часовых поясов и ролей. Программа решала две задачи:
  • обновить навыки, в т.ч. цифровые: нейросети, аналитика; плюс критическое мышление/инновации и работа с изменениями;
  • выявить сильных участников, которые готовы брать лидерство и дальше развивать компанию
При этом участие в программе — добровольное, поэтому вовлечённость нужно было строить не на принуждении.
«Нам было важно сделать её без принуждения… административное давление мы вообще никак не использовали».
Александра Бондаревская, директор по развитию персонала ANCOR

Чтобы решить задачу, стандартные решения не подходили

Обычный сценарий «залили курс в LMS и пошли вебинары» в таком формате даёт много трения: люди теряются, пропускают шаги, не понимают «где я сейчас» и «что дальше». Поэтому в кейсе сделали программу самостоятельным продуктов с одной точкой входа — порталом-навигатором:
  • показывает путь и прогресс,
  • собирает дедлайны и анонсы,
  • держит «единое окно» для входа в обучение,
  • ведёт на LMS и другие активности.

Вовлечение обеспечили сторителлинг, рейтинг и продуманные коммуникации

Сила Center-Game — превращать привычные корпоративные продукты и события в «истории» с игровым подходом к вовлечению. В кейсе ANCOR сработали три инструмента вовлечения в обучение:
  • Сторителлинг, обучение как путешествие. Креативная концепция портала построена вокруг «экспедиции в будущее», где задача — собрать «формулу успеха», ДНК лидера, и привезти её в настоящее.
  • Коммуникация как часть продукта. Вместо обычной рассылки с напоминаниями — телеграм-канал от лица персонажа портала, регулярные анонсы и напоминания, поддержка и стимулирование активности в чатах.
  • Функциональный рейтинг. Рейтинг работал как инструмент отсеивания участников для следующих этапов программы — это делало его особенно ценным и работающим инструментом вовлечения.
Не всё сработало идеально. Участникам не хватило прозрачности рейтинга: если баллы — это «валюта мотивации», важно показывать участнику подробную разбивку, когда и за что начислены баллы, и делать это в понятном месте. Объяснение рейтинга добавило нагрузки поддержке, появились дополнительные коммуникации с объяснениями, которые изначально не планировали.

Результаты в цифрах и в поведении сотрудников

По наблюдениям ANCOR, у части участников проявились прикладные изменения в работе: больше инициативы, более уверенное обращение с изменениями, более быстрое применение инструментов после обучения. А вот цифры:
  • около 500 заявок (в 2 раза больше ожидаемого),
  • 300 прошли отбор,
  • 239 дошли до конца первого этапа,
  • 140 бизнес-кейсов решено, 15 предложены к внедрению,
  • самооценка вовлечённости по шкале 1–4: 3,53–4.
Что взять на заметку, если проводите синхронное обучение и хотите вовлечь сотрудников:
  1. Снизьте трение, сделайте понятный маршрут с одной точкой входа, шагами и целью.
  2. Удерживайте смыслом, нарратив и этапность дают ощущение движения и завершений.
  3. Поддерживайте коммуникации, сделав их частью дизайна программы обучения.
  4. Работайте над прозрачностью и доверием. Чем лучше сотрудники понимают смысл своих действий, тем выше их вовлечённость — и без дополнительной мотивации.