Блог Center-Game

Нет времени на обучение: как вернуть сотрудникам фокус и не ломать работу

Сотрудники не «ленятся учиться». Проблема в том, что обучение конкурирует с работой в одном и том же календаре — и почти всегда проигрывает. В Microsoft посчитали: в рабочие часы сотрудника «пингуют» в среднем каждые 2 минуты — письмами, чатами, встречами. В такой среде держать фокус на учебной задаче физически сложно.

«Нет времени» — вопрос процессов, а не мотивации

Классический запрос L&D: «как повысить мотивацию сотрудников в корпоративном обучении». Но ресурсы мотивации не безграничны: грубо говоря, люди не смогут работать больше 24 часов в сутки, даже если утроить им зарплату. Проблему нужно искать не в мотивации, а в том, как устроены корпоративные процессы:
  1. Время на обучение есть только «между». Даже когда в календаре нет встреч, календарь разрывают сообщения, «быстрые вопросы» и срочные задачи. Даже если обучение удаётся втиснуть в график, его всё время что-нибудь прерывает.
  2. Переключения съедают мозг. Люди не бывают многозадачными, они просто переключаются между задачами — и такие переключения отнимают ресурсы и ведут к перегрузке. А ещё есть эффект «остатка внимания»: когда вы перескочили на другую задачу, часть внимания остаётся в прошлой и снижает качество текущей работы.
  3. Обучение не выдерживает конкуренции. Когда обучение выглядит как «ещё один вебинар на 90 минут», оно автоматически получает самый низкий приоритет. Люди выбирают то, за что завтра спросят.

Что делать руководителю L&D и HR: 4 рабочих подхода

Закрепить время под обучение

Без формального решения сверху обучение всегда будет по остаточному принципу. Нужно не перекладывать ответственность за поиск времени для обучения на сотрудника, а взять её на себя.
Как сделать:
  • договориться с бизнесом о регулярном слоте (например, 60−90 минут в неделю) и закрепить это как норму;
  • не просить найти окно, а ставить обучение в календарь как рабочую задачу.

Оставить в синхроне только то, что нельзя заменить

Синхрон нужен для практики, разбора кейсов, решений и обратной связи. Всё остальное лучше вынести в асинхрон: видеоинструкции, карточки, методички. Сотрудники не дураки: они прекрасно понимают, когда материал часового вебинара можно было освоить за 15 минут в тексте.
Синхронная встреча всегда должна заканчиваться конкретным практическим результатом. Например: «после созвона руководитель умеет поставить задачу по SMART и проверить понимание», а не «послушал лекцию про управление задачами».

Интегрировать обучение в конкретную рабочую задачу

Чем ближе обучение к рабочей задаче, тем меньше сопротивление. Идеальная ситуация — когда сотрудник получает инструкцию, знание или навык ровно в тот момент, когда нужно их применить.
Хорошие примеры такого подхода есть в онбординге видеоигр. Есть первая простая миссия, в рамках которой объясняются основные механики (перемещение, бой, использование навигации, начисление очков), а дополнительные — только когда игрок с ними встречается.
То же самое может работать в обучении:
  • чек-листы, шаблоны, подсказки, короткие разборы «как сделать прямо сейчас»;
  • интерфейсные подсказки, туториалы, видеоинструкции для работы в диджитале;
  • чат-боты с базами знаний, в которых инструкции выдаются по запросу.

Сделать результатом обучения готовый инструмент для работы

Самый сильный ход против перегруза — когда учебная активность одновременно закрывает рабочую цель. По сути обучение становится работой по созданию инструмента для применения в своих задачах. Например:
  • симуляция переговоров → сразу готовый сценарий разговора;
  • тренажёр по планированию → готовый план проекта;
  • командная деловая игра → прожили типовые риски и договорились о правилах взаимодействия.
Провести деловую игру, собрать по её итогам применимый «артефакт» и помочь внедрить его в работу — суперсила нашего направления Serious Games. Вы можете собрать программу игрового тренинга и получить примерный расчёт →

Как понять, что вы разгрузили сотрудников

Классические NPS и COR можно использовать, чтобы измерить эффективность нового подхода к обучению, но этого недостаточно.
Что ещё будет хорошей метрикой:
  • меньше переносов учебных активностей на потом;
  • выше доля тех, кто завершает практику и приносит артефакт (план, шаблон, решение кейса);
  • руководители подтверждают изменения в работе: например, встречи стали короче, планирование стало точнее, ошибок меньше.
И ключевое: если люди продолжают говорить «не успеваю», значит проблема не в контенте — проблема в среде.
Мы в Center-Game делаем спецпроекты для HR и L&D, которые помогают сфокусировать внимание в обучении: цифровой интерактивный онбординг, нескучные лонгриды для обучения, образовательный сторителлинг. Узнайте, как это может работать у вас →