Узнали, как в компании строятся коммуникации, прорисовали бизнес-процессы. Оказалось, все понимают их по-разному.

Далее провели диагностику и уточнили проблему с помощью игры «Золотой Костыль». Её задача — показать участникам пробелы в коммуникациях и действия, которые уводят команду от результата. По результатам игры сотрудники операционного департамента выполнили 2 задания из 5. Они сфокусировались на процессах, а не на целях — и почти всё игровое время планировали, а не делали.

После тренинга мы нарисовали схему коммуникаций, обсудили узкие горлышки, проанализировали ход игры и причины слабого результата. Затем сравнили это с реальной работой.

Что выяснили: люди не понимают, какие у них зоны ответственности, что они могут делать, а что нет, не понимают работу друг друга и боятся ошибок. Большую часть времени они перепроверяют входящую информацию от предыдущего звена цепочки, а не заботятся о собственном продукте. Одной из целей после игры было сосредоточиться на том, чтобы сначала сделать всё без ошибок у себя.

Онлайн-сопровождение состояло из четырех блоков: работа над ошибками, коммуникации друг с другом, умение доносить и презентовать свои идеи, работа над собой.

Мы придерживались принципа on-the-job и давали задания к реальным проектам. Например, построить матрицу стейкхолдеров. Внутренние стейкхолдеры Faberlic — это коллеги, поэтому им приходилось больше общаться. По каждому ответу участники получили обратную связь.

После дистанционного обучения сотрудники операционного департамента снова сыграли в «Золотой костыль». Появился прогресс, они продвинулись в коммуникациях и сфокусировались на достижении цели, а не планировании. В итоге они выполнили все 5 заданий.