ESET занимается информационной безопасностью и разрабатывает антивирусы для дома и бизнеса. В российском представительстве работает 142 человека, все они раз в полгода проходят оценку 360°. Это опрос, в котором сотрудники получают оценки от коллег и руководителя, а также определяют ценность своих компетенций. В итоге каждый может посмотреть на свою работу со всех сторон.

К нам обратились, чтобы разработать модель компетенций и изменить саму логику оценки.

Оценка 360° — хороший HR-инструмент, который должен был развивать сотрудников, укреплять корп-культуру и помогать сотрудникам ESET делиться обратной связью.

На деле оценка каждый раз вызывала страх и недовольство. После исследования мы выделили 3 причины, которые нужно было устранить, чтобы инструмент стал эффективным.

❌ Необъективность
В основе оценки лежали ценности компании, но каждый понимал их по-своему.

❌ Влияние на премию
Высокое место в рейтинге повышало премию. Многим не хотелось лишать коллег дополнительных денег и они ставили максимальные оценки.

❌ Оторванность от обучения
У руководителей на руках были данные оценки, но без конкретики, что у человека хорошо, а что плохо. Как использовать их для развития сотрудников — непонятно.

Мы постарались не просто создать модель компетенций для новой версии оценки, но и поработать с теми сложностями, о которых было известно. Главное, к чему мы стремились — поменять отношение к оценке, увидеть в ней возможности, а не только препятствия и страхи.

Иногда для модели компетенций берут готовые библиотеки, но это подходит не всем. Любая компания специфична, а если в ней всего 142 человека, эти особенности более важны, чем в огромной корпорации. Поэтому мы разработали кастомную модель компетенций, которая отражает характер компании.

Мы не стали навязывать чужеродное и провели с представителем каждого подразделения интервью по методу критических инцидентов¹. Так мы заменили абстрактные ценности на конкретные поведенческие индикаторы.

Вместо ценности «чуткость» — компетенция «Подбирает индивидуальный подход», один из индикаторов которой «Проявляет внимание к словам и эмоциональному состоянию людей, заботится о том, чтобы коммуникация была комфортной для каждого».

Новую оценку 360° обсуждали в коридорах и курилках. Часто — негативно, но это нормально. Любое изменение в компании вызывает реакцию, и нам казалось, что это и будет aha-моментом: сотрудники увидят свои результаты, соотнесут их с реальностью и поймут, что ничего страшного не произошло. Мы ошиблись.

Моментом осознания стала подготовка к обратной связи по итогам оценки. Сами результаты оказались не такими ценными, как возможность поговорить о них, объяснить их для себя и других. Руководители поняли, что у них есть повод искренне поговорить с подчинённым, обсудить боли и сложности, похвалить и решить, как работать лучше. Это дополнительный инструмент управления.

Основная ценность новой оценки 360° в ESET — начинает формироваться новая культура открытости без страха ошибки. Руководители понимают, что могут создавать её с помощью регулярной обратной связи. Сотрудники постепенно понимают, что могут высказаться, и за это их не уволят. Оценка — это повод обсудить успехи и провалы, зная, что компания не откажется от тебя из-за малейшего недочёта, а будет вкладываться в твой рост.