Товары делятся на четыре типа. Обычные любой пользователь покупает за баллы. Есть товары, доступные первому человеку или команде в рейтинге. Еще часть можно купить только в складчину и получить за это коллективную награду — это мотивировало людей общаться и покупать более сложные товары.

Для «Техавтоцентра» особенно важными были образовательные и благотворительные товары — когда баллы конвертировались в курсы и пожертвования. Если пользователь покупал такой товар, он получал специальную награду.

Была задача сделать прозрачной систему поощрений в компании. В наших проектах награды можно привязывать к обучению или делать «фановыми». Последние выдают, чтобы подбодрить или развлечь сотрудника, но их не привязывают к прогрессу в обучении. В этом случае менеджер влияет на получение наград, может давать субъективную оценку и поощрять «любимчиков».

В «Техавтоцентре» это бы сломало прозрачность системы. Мы сделали так, что все награждения строго привязаны к результатам обучения. Других наград в системе нет. Так люди понимают чёткую зависимость: учишься — компания тебя вознаграждает.

Ещё мы связали награды с корпоративной культурой «Техавтоцентра». Сотрудники одного филиала могут объединить заработанные в обучении виртуальные деньги, чтобы купить себе реальное корпоративное мероприятие — например, поход в пейнтбольный клуб.

Что в итоге

Изначально проект планировался под грузовые иномарки, а теперь им пользуются все отделы: уже запустили восемь курсов, еще четыре на подходе. Пока филиалы используют ресурс по желанию, но заказчик планирует сделать его обязательным, привязать к KPI и зарплатному фонду.

Проблемы всё ещё есть. Некому делать курсы, и Юрий занимается этим сам. В региональных филиалах скорости интернета не хватает, чтобы загружать качественные видео — приходится переделывать их в тексты. Кто-то отказывается учиться по-новому, потому что «занят своими делами».

Бывает и наоборот. Сотрудники проходят курсы, которые не нужны им по работе, но они хотят больше баллов в игровом магазине. Курсы слишком сложные, чтобы пройти без подготовки, поэтому люди изучают новые материалы и расширяют горизонты знаний. Так работает геймификация.

Главное — мы помогли решить важные проблемы. Теперь «Техавтоцентр» видит, как менеджеры понимают новую информацию, и с чем есть проблемы. У сотрудников больше мотивации учиться и в процессе задавать новые вопросы. Это помогает компании становиться лучше — например, выделяться на фоне конкурентов и повышать лояльность внутри: вводить инновации, облегчать работу менеджеров, делать более прозрачную монетизацию.