Сотрудники не «ленятся учиться». Проблема в том, что обучение конкурирует с работой в одном и том же календаре — и почти всегда проигрывает. В Microsoft посчитали: в рабочие часы сотрудника «пингуют» в среднем каждые 2 минуты — письмами, чатами, встречами. В такой среде держать фокус на учебной задаче физически сложно.
«Нет времени» — вопрос процессов, а не мотивации
Классический запрос L&D: «как повысить мотивацию сотрудников в корпоративном обучении». Но ресурсы мотивации не безграничны: грубо говоря, люди не смогут работать больше 24 часов в сутки, даже если утроить им зарплату. Проблему нужно искать не в мотивации, а в том, как устроены корпоративные процессы:
- Время на обучение есть только «между». Даже когда в календаре нет встреч, календарь разрывают сообщения, «быстрые вопросы» и срочные задачи. Даже если обучение удаётся втиснуть в график, его всё время что-нибудь прерывает.
- Переключения съедают мозг. Люди не бывают многозадачными, они просто переключаются между задачами — и такие переключения отнимают ресурсы и ведут к перегрузке. А ещё есть эффект «остатка внимания»: когда вы перескочили на другую задачу, часть внимания остаётся в прошлой и снижает качество текущей работы.
- Обучение не выдерживает конкуренции. Когда обучение выглядит как «ещё один вебинар на 90 минут», оно автоматически получает самый низкий приоритет. Люди выбирают то, за что завтра спросят.
Что делать руководителю L&D и HR: 4 рабочих подхода
Закрепить время под обучение
Без формального решения сверху обучение всегда будет по остаточному принципу. Нужно не перекладывать ответственность за поиск времени для обучения на сотрудника, а взять её на себя.
Как сделать:
- договориться с бизнесом о регулярном слоте (например, 60−90 минут в неделю) и закрепить это как норму;
- не просить найти окно, а ставить обучение в календарь как рабочую задачу.
Оставить в синхроне только то, что нельзя заменить
Синхрон нужен для практики, разбора кейсов, решений и обратной связи. Всё остальное лучше вынести в асинхрон: видеоинструкции, карточки, методички. Сотрудники не дураки: они прекрасно понимают, когда материал часового вебинара можно было освоить за 15 минут в тексте.
Синхронная встреча всегда должна заканчиваться конкретным практическим результатом. Например: «после созвона руководитель умеет поставить задачу по SMART и проверить понимание», а не «послушал лекцию про управление задачами».
Интегрировать обучение в конкретную рабочую задачу
Чем ближе обучение к рабочей задаче, тем меньше сопротивление. Идеальная ситуация — когда сотрудник получает инструкцию, знание или навык ровно в тот момент, когда нужно их применить.
Хорошие примеры такого подхода есть в онбординге видеоигр. Есть первая простая миссия, в рамках которой объясняются основные механики (перемещение, бой, использование навигации, начисление очков), а дополнительные — только когда игрок с ними встречается.
То же самое может работать в обучении:
- чек-листы, шаблоны, подсказки, короткие разборы «как сделать прямо сейчас»;
- интерфейсные подсказки, туториалы, видеоинструкции для работы в диджитале;
- чат-боты с базами знаний, в которых инструкции выдаются по запросу.
Сделать результатом обучения готовый инструмент для работы
Самый сильный ход против перегруза — когда учебная активность одновременно закрывает рабочую цель. По сути обучение становится работой по созданию инструмента для применения в своих задачах. Например:
- симуляция переговоров → сразу готовый сценарий разговора;
- тренажёр по планированию → готовый план проекта;
- командная деловая игра → прожили типовые риски и договорились о правилах взаимодействия.
Провести деловую игру, собрать по её итогам применимый «артефакт» и помочь внедрить его в работу — суперсила нашего направления Serious Games. Вы можете собрать программу игрового тренинга и получить примерный расчёт →
Как понять, что вы разгрузили сотрудников
Классические NPS и COR можно использовать, чтобы измерить эффективность нового подхода к обучению, но этого недостаточно.
Что ещё будет хорошей метрикой:
- меньше переносов учебных активностей на потом;
- выше доля тех, кто завершает практику и приносит артефакт (план, шаблон, решение кейса);
- руководители подтверждают изменения в работе: например, встречи стали короче, планирование стало точнее, ошибок меньше.
И ключевое: если люди продолжают говорить «не успеваю», значит проблема не в контенте — проблема в среде.
Мы в Center-Game делаем спецпроекты для HR и L&D, которые помогают сфокусировать внимание в обучении: цифровой интерактивный онбординг, нескучные лонгриды для обучения, образовательный сторителлинг. Узнайте, как это может работать у вас →